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熱情聘人 真情用人——打造郊區新城人才培養新模式

2013/11/19 10:26:46

<P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 青浦淀山湖新城作為上海市“十二五”建設重點的郊區新城之一,受到長三角一體化以及“大虹橋”開發的輻射,為青浦發展帶來了巨大的機遇和挑戰。自2010年3月,青浦“一城兩翼”建設工作啟動以來,區委區政府積極貫徹“聚焦重點、打造亮點、明確節點”的建設思路,在人才引進上更是通過多種渠道、多角度的方式,全方位引進各類建設及管理人才,確保新城建設工作穩步推進。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 為了確保各項工作能夠滿足發展的需求,淀山湖新城發展有限公司在人才引進和人才培養方面花大功夫、大力氣,堅持把改革創新作為人才發展的根本動力,牢固樹立“以人為本”的人才發展觀,全力促進新城建設和經濟發展。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 淀山湖新城發展有限公司是由原青浦新城發展有限公司和朱家角投資開發有限公司合并組建而成,成立二年時間內,公司既要完成市、區政府賦予的建設淀山湖新城的重任,又要滿足企業自身發展的經濟利益最大化要求,在競爭中處于不敗之地,就必須要努力培養企業的人才隊伍。經過二年的探索和實踐,我們體會到:只有熱情聘人,真情用人,努力打造高績效團隊,才能真正培養企業的核心競爭力。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; <STRONG>一、研究預案聘準人</STRONG></P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 在2010年3月公司組建時,公司業務進一步拓展,新的形勢和建設要求也使公司承擔著巨大的用人壓力。公司在區委、區府主要領導和區府分管領導的支持下,首先研究聘人的預案。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 要打造高績效的團隊,公司必須要用“能”做的人,“善”做的人,“愿”做的人。公司一方面依托區委組織部、區人事局選聘人才,另一方面充分利用媒體、人才交流會等進行公開招聘。近年來,公司共公開招聘了各類專業人員43人,占總人數的18.14%。其中,中級職稱20人,高級職稱7人。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 為了進一步實現企業發展戰略、優化公司組織架構、拓展員工發展空間、增強公司競爭力,公司聘請知名咨詢公司對公司組織架構進行研究,并結合公司實際,根據因事設部、以事定崗、以崗定人的原則,對公司部門及子公司架構設置進行調整。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 在部門和子公司負責人的選拔和任用上,堅持民主集中制和自我推薦的原則,堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,綜合考慮專業背景、工作履歷等因素,選拔德才兼備、群眾公認的同志擔任中層干部。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 同時,公司在使用干部上,大膽啟用高學歷、年輕化干部,且注意引進高素質人才。機構調整后,中層正職干部的平均年齡從38.1歲降為35.7歲,實現干部年輕化;中層正職干部的本科學歷比例,從調整前的55%上升到70%,提高了15個百分點;中層正職干部的研究生比例,從調整前的9%上升到30%,提高了21個百分點;在中層正職干部中,非青浦戶籍的人員比例,從調整前的27%上升到60%,進一步面向全國吸引人才。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; <STRONG>二、規范制度用好人</STRONG></P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 淀山湖新城公司始終探索建立與企業發展相適應的人才管理制度的渠道,將人才的招聘、培養、使用,用制度的形式固定下來,讓員工有安全感。同時,通過制度讓員工看到自己在企業中的價值和未來的發展的空間。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; <STRONG>1、授權制</STRONG></P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 公司在建立合理的組織架構,明確不同崗位的職責和權力的基礎上,建立了適當的授權機制。如項目的洽談、合同的簽訂等,不同的管理人員都給予不同的授權。授權,使員工的專長有發揮的空間,也提高了決策效率,優化了溝通渠道。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp;<STRONG> 2、考核制</STRONG></P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 公司對全體員工實行先進的“360度考核制”,即經常性、民主性、綜合性。考核的時效,既有月度考核,又有年終考核;考核的內容,既有崗位職責考核,又有績效考核;考核的方法,既有上級對下級的考核,也有下級對上級的考核,還有同級的相互考核。考核的結果同薪酬密切聯系,同勞動合同密切聯系。如根據考核,去年同級員工年終獎金最大落差達40%左右,解聘了一名工程師、一名注冊會計師和一名新來的大學生。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; <STRONG>3、項目制</STRONG></P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 為了提高管理的效率,我們逐步探索和強化“扁平化”的管理模式。公司根據工作職能及年度建設要求,設立了6個工作小組。如工程項目管理小組,其組成既有工程部,又有規劃部的工作人員,既有土建工程施工的工程師,又有負責景觀工程的技術人員;其職責既管質量,又管造價、速度,從項目設計到項目竣工全過程參與。“項目制”,將目標落實到個人,優化了公司的業務流程,明確了職權和責任,幫助培養員工間的協作精神,接納和理解合作伙伴。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp;<STRONG> 4、標準制</STRONG></P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 由于城鎮建設的個性所致,我公司從成立至今,幾乎每天都要與業務單位簽訂合同、協議。為了減少員工的道德風險,規避企業的法律風險,我們逐步嘗試標準化管理,制訂了45個制度與25個流程。保證公司業務的安全、有效、完整運行,保證經營活動符合國家法律、法規和內部規章要求,提高經營管理效率,規范公司運作和控制風險等目的。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; <STRONG>5、監督制</STRONG></P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 淀山湖新城公司與青浦區檢查院雙方簽署了《預防違紀違法和職務犯罪協作配合實施意見》,并從各項制度、流程上對重大項目進行監督管理,使淀山湖新城的建設工作做到公開化、信息化、流程化。對于招投標信息的發布、招投標準入的標準、轉包、分包、簽證、材料的確認、施工單位的后評估、合同的管理、小項目的招投標等9個方面的難點問題要做到公開、公平、公正。通過廉政建設內容的優化和形式的創新,進一步推動公司的廉政建設工作,將創雙優和預防預警工作結合起來,保證公司工程優質干部優秀。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; <STRONG>三、創造氛圍激勵人</STRONG></P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 大凡成功的企業,不但要能聘準人、用好人,還要能留住人。要“留住人”,我們的體會是必須要從待遇留人、感情留人、事業留人。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 經過二年的實踐,企業內部建立了公開、公平的用人制度和獎勵制度,為員工提供發展的空間和舞臺,把合適的人放在合適的崗位,充分體現人與崗位的價值。公司合并后,我們請北大縱橫咨詢管理公司為公司重建了崗位薪酬體系,通過崗位評價、人崗匹配最終實現建立了“以崗定薪”的薪酬體系,拉開崗位之間、人崗之間的薪酬差距;同時,公司制定了《內部崗位競聘制度》,并請復旦復理咨詢管理公司對崗位的工作飽和度和員工崗位勝任力進行了評測,為實現崗位競聘打下基礎,真正做到“人崗匹配”。公司每年評選優秀員工、先進集體,提供表彰、嘉獎等榮譽和獎勵。因為有了獎勵機制,才有了員工的責任性,才有了員工的積極性。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 同時,公司的企業文化正在逐步形成,即:和諧。為了在公司內部創造“和諧”的氛圍,凡新員工進入公司,我們都要召開隆重的歡迎會,并詳盡介紹新城建設的宏偉規劃。每逢員工生日,工會干部都會送上一張生日賀卡、一份蛋糕。中秋節的月餅,春節的團拜會,特困家庭的慰問金,都讓員工因為有公司“和諧”的大家庭而感動。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; “公司因員工而得到發展,員工因公司而得到進步”,是我司追求的目標。為了提高技術人員的創新能力,我們鼓勵他們參加與業務相關的各類業務培訓,鼓勵他們外出考察學習。在費用上全額報銷,在時間上全力支持。如基本能保證每個員工每年不少于一次的考察機會,在財務費用中專列培訓費。為了相互提高、相互促進,我們在公司內部經常開展論文大獎賽、項目評審會等學術交流活動。兩年內開展前瞻性研究課題21項,并組織市級專家評審,獲得好評。為了促進青年人的快速成長,除了安排有經驗的員工幫帶外,還大膽賦予了他們重任。為了培養員工的社會責任感,全體員工發起成立了春暉關愛基金會,資助新城地區貧困學生、困難黨員,出資10萬支援安徽碭山小學師生等。</P> <P>&nbsp;&nbsp;&nbsp; “熱情聘人,真情用人”是對人才的最大尊重和重視,也是歷史賦予我們的一種責任。研究預案聘準人,規范制度用準人,創造氛圍激勵人,只不過是我司在創造人力資源優勢,培養企業核心競爭力過程中邁出的一小步。任重道遠!(上海淀山湖新城發展有限公司黨委)</P>

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